Beranda > Skripsi Akuntansi > Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran dan Motivasi Terhadap karyawan

Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran dan Motivasi Terhadap karyawan

Desember 20, 2009

Perkembangan dunia usaha yang begitu kompleks, menuntut setiap perusahaan untuk tanggap setiap pergeseran, serta perubahan yang terjadi pada lingkungan dunia usaha penuh dengan ketidakpastian dan ketidakmampuan. Ketidakpastian dan ketidakmampuan mengikuti perubahan akan menjadi awal dari kemunduran dan kelumpuhan setiap perusahaan oleh karena itu dalam rangka mempertahankan eksistensi dan kontinuitas usahanya, maka perusahaan dituntut kesiapannya dalam membuat konsep dan menyusun strategi kebijakan yang berorientasi pada perubahan.

Banyak ahli yang menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subjektif macam apakah yang timbul dalam organisasi ketika semua ini berlangsung (Tampubolon, 2004 : 80). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Greenberg dan Baron (1993 : 114) berikut ini :
“Motivation as the set of processes that arouse, direct, and maintain human behavior toward attaining a goal”
Ada juga analisis tentang motivasi yang dipusatkan pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan seseorang, ada yang menekankan pada sisi terarahnya motivasi pada tujuan tertentu. Motivasi itu penting, akan tetapi sukar untuk mendefinisikannya dan menganalisanya dalam organisasi.
Definisi lain motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Robbins (1997 : 47) dalam bukunya Essentials of Organizational Behavior menyatakan bahwa :
“Motivation is the willingness to do something and is conditioned by this action’s ability to satisfy some need for the individual.”
Dari definisi di atas dapat diambil tiga unsur kunci, yaitu :
- Intensitas. Hal ini menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha, unsur ini fokus pada arah perilaku.
- Upaya yang diarahkan menuju, dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi. Hal ini fokus pada kekuatan respons setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu.
- Berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya menurut cara tertentu.
Kebanyakan manajer harus mempertimbangkan untuk dapat memotivasi sekelompok individu yang beraneka ragam, dan yang dalam banyak hal tidak dapat diramalkan. Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan pola perilaku yang berhubungan erat dengan kebutuhan dan tujuan. Kebutuhan berhubungan dengan kekurangan yang dialami seseorang pada waktu tertentu. Kebutuhan dipandang sebagai pembangkit, penguat atau penggerak perilaku, artinya apabila terdapat kekurangan kebutuhan, maka orang lebih peka terhadap usaha motivasi dari para manajer (Tampubolon, 2004 : 81).
Dengan demikian, bahwa tujuan itu penting dalam setiap pembahasan tentang motivasi. Kaitannya motivasi dengan kinerja adalah peningkatan kinerja kemungkinan besar dapat tercapai dengan adanya penetapan tujuan yang jelas dan spesifik maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah fungsi utama dari pencapaian tujuan (Locke, 1968; Locke et. al., 1981; Locke dan Latham, 1990; Wofford et. al., 1992 dalam Robbins, 2003 : 222).
Tiap-tiap orang tertarik pada serangkaian tujuan, jika seorang manajer harus meramalkan perilaku secara teliti, maka ia perlu mengetahui sesuatu tentang tujuan karyawan dan tindakan apa yang diambil orang itu untuk mencapainya. Sejak tahun 1970-an, banyak peneliti mengangkat masalah tentang aspek-aspek motivasional dalam desain akuntansi manajemen. Teori perilaku organisasi yang banyak digunakan dalam riset adalah teori motivasi kerja (work motivation) dengan berbagai pendukungnya.
Menurut Luthans F. (1998) dalam Ikhsan dan Ishak (2005 : 16) secara garis besar ada tiga golongan besar teori motivasi kerja, yaitu :
1. Teori isi (content theories), yang terdiri atas teori hirearki kebutuhan (hierarchy of need theory) Maslow; teori dua factor (two factor theory) Hezberg; serta teori ERG (ERG theory) Alderfer.
2. Teori proses (process theories) atau teori harapan (expectancy theories), yang lebih memfokuskan pada faktor-faktor yang mempengaruhi proses kognitif seseorang untuk bekerja. Teori ini dikemukakan oleh Vroom serta Porter dan Lawler.
3. Teori kontemporer (contemporary theories) mencakup : teori ekuitas (equity theory) dan teori atribusi (attribution theory).
Menurut Leslie Kren (1997) dalam Ikhsan dan Ishak (2005 : 16), diantara berbagai motivasi tersebut, teori motivasi kerja yang paling dominan digunakan dalam pengembangan riset akuntansi keperilakuan adalah teori harapan dan teori atribusi. Selain kedua teori tersebut, teori motivasi lain yang juga banyak digunakan dalam riset adalah teori penetapan tujuan (goal setting theory) yang dikemukakan oleh Edwin A. Locke.
2.3.1. Proses Motivasi
Kebutuhan dan tujuan adalah konsep yang memberikan dasar untuk menyusun suatu pola terpadu. Langkah permulaan dalam pengembangan suatu pola untuk menjelaskan proses motivasi adalah menghubungkan variabel-variabel dalam suatu urusan (Tampubolon, 2004 : 83), seperti yang diperlihatkan pada Gambar 2.2 berikut ini.
Gambar 2.2
Proses Motivasi

Sumber : Tampubolon (2004 : 82)

Pada gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa karyawan berusaha memenuhi berbagai macam kebutuhan. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan karyawan mencari cara untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak senang, maka karyawan memilih suatu tindakan dan terjadilah perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Setelah beberapa lama, maka para pimpinan/ manajer menilai prestasi kerja tersebut, evaluasi mengakibatkan beberapa jenis ganjaran dan hukuman. Kemudian hal ini dipertimbangkan karyawan dan kebutuhan yang tidak terpenuhi dinilai kembali.
Sejumlah faktor, seperti usaha dan kemampuan yang sangat penting untuk memahami proses motivasi tidak disajikan dalam gambar diatas, tetapi faktor-faktor itu harus dimasukkan ke dalam pola motivasi yang lengkap. Usaha (effort) adalah tenaga yang dikeluarkan karyawan pada waktu melakukan pekerjaan. Kemampuan (ability) menunjukkan kecakapan karyawan, seperti kecerdasan dan keterampilan. Jumlah usaha yang dikerahkan berhubungan dengan tingkat kemampuan. Hal ini sejalan dengan teori harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Levin dan Tolman (1930) dalam Ikhsan dan Ishak (2005 : 54) yang selanjutnya dikenal dalam akuntansi setelah diperkenalkan oleh Ronen dan Livingstone (1975) lalu dikembangkan secara komprehensif dan sistematik oleh Victor Vroom dalam Robbins (2003 : 230) dalam bentuk tiga hubungan variabel-variabel berikut : usaha–kinerja, kinerja–penghargaan/ganjaran, penghargaan/ganjaran – tujuan pribadi.
Gambar 2.3
Teori Harapan

Sumber : Vroom dalam Robbins (2003 : 230)
Keorganisasian, pola pekerjaan, rentang kendali, gaya kepemimpinan, afiliasi kelompok, dan teknologi adalah beberapa variabel yang mempengaruhi motivasi. Perilaku dan prestasi individu sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor ini. Variabel lain yang juga menjadi bagian dari proses motivasi adalah kepuasan. Kepuasan pada umumnya berarti pemenuhan yang diperoleh dari pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran. Istilah kepuasan dipergunakan untuk menganalisis hasil yang telah dialami oleh seorang karyawan. Jadi, kepuasan adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman yang dihubungkan dengan prestasi kerja masa lalu (Tampubolon, 2004: 83).

About these ads
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 246 pengikut lainnya.

%d bloggers like this: